こんにちは。

経営者、経営幹部、管理職、店長、部門リーダーの皆さん！

部下社員・メンバーとのベクトルあってますか？

部下社員・メンバーが

やる気をもって仕事している感ありますか？

イキイキワクワク仕事をしているようですか？
達成感をもった部下社員の意識を感じますか？

目標達成コンサルタントの株式会社マクレス田中直樹です。

今回は、「部下との信頼関係を強固にするには」です。

皆さんの立場は、会社、部、課、店舗、プロジェクトなどの経営者、経営者クラス、部門リーダーになっている（これからなる）ので、あなたと上司との信頼関係の作り方は、十分理解されていると思います。

そこで、私からの問題提起です。

部下に信頼されていると思う上司と上司を信頼している部下にはギャップが存在するという現実を認識し理解していますか？

また、それをしっかり考えたことは有りますか？

では、何が、そうさせていると思いますか？

――人材会社アデコの調査――

同社が若手・管理職500人ずつに「仕事をする目的」を聞いたところ、こんなギャップがありました。

「やりがいや達成感を得るため」と答えたのが、管理職51.6％、若手33.2％。「仕事を通じて社会に貢献するため」については管理職43.6％、若手27.2％と答えた人の比率にも差がみられた。

「仕事をする上で重視していること」に関しては、管理職は「自分のやりたい仕事であること」（51.0％）、「個性や能力を生かせること」（42.8％）などの答えが多かった。

一方、若手からは「休暇の取りやすさ」（61.4％）、「残業の少なさ」（46.6％）などの意見が多く挙がった。

現在の仕事に満足している人の割合は、管理職の57.8％に対し、若手は47.2％にとどまった。

項目別では、「仕事内容に満足している人」（管理職57.6％、若手48.6％）、「人事評価・昇給・昇格に満足している人」（管理職37.6％、若手31.2％）などで差がつく結果となった。

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このことから、やはり時代や立場により求めるものが変わってきている理解、認識が重要です。

これを理解せずにマネジメントはできません。

但し、本当に重要なことがあります。

上記のデータは、あくまでも平均値です。

そうではない昭和の考えを持った若者もいるのは事実です。

ですので、最大公約数を認識するのも時代の傾向を認識しなければいけませんが、一方で、人によって接し方、求めること、目標が違うということです。

これをしっかり把握することができれば、ひとりひとりから個別の信頼を得られます。

では、どうすれば良いでしょうか。

それは、ひとりひとりに本人の人生感や仕事観の優先順位や大切にしていることをヒアリングして上司が認識したうえで、接することが重要となります。

そういった、上司、部下の認識ギャップを整えるの為には、様々な方法がありますが、私がおすすめするのは、それが炙り出され、目標に向かう行動を自ら決めることができるマンダラチャートです。

マンダラチャートは魔法のような効果を発揮します。

是非、お問合せください。

□追伸□

冒頭の

では、何が、そうさせていると思いますか？

の答えは、

『昭和世代に比較し、平成世代には、日本人の考え方や目指す人生感の「多様化」が起きているから』です。

我々、昭和世代も時代の変化についていかなければいけません。

では、また。